La angajarea unei persoane, contractul individual de muncă se încheie cu acordul ambelor părți , angajat și angajator , însă, la finalul colaborării, același contract poate înceta, conform art. 55 din Codul Muncii în mai multe moduri:
• de drept – în cazurile prevăzute de lege;
• ca urmare a acordului părților, la dată convenită de acestea;
• prin voință unilaterală a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Mai exact, vorbim fie de concediere, fie de demisie.
Concedierea
Concedierea unui angajat nu este o procedură facilă în România, legislația conținând mai multe prevederi menite să protejeze angajatul de eventuale abuzuri din partea angajatorului.
Conform art. 58 din Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi dispusă fie pentru motive care țin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu țin de persoana acestuia.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului, sau motivele obiective, sunt specificate în Codul Muncii la Art. 65 și se referă la renunțarea de către angajator la locul de muncă ocupat de salariatul în cauză:
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoană acestuia.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauza reală și serioasă.
De asemenea, concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar salariații concediați astfel beneficiază de șomaj și compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea pentru motive care țin de persoană salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoană salariatului în următoarele situații:
• în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contract;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
• în cazul în care salariatul se dovedește, conform expertizei medicale, că este inapt fizic și/sau psihic pentru a-și îndeplini atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Situațiile în care concedierea salariaților este interzisă
Codul Muncii specifică situațiile în care concedierea salariaților este interzisă:
• pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limba, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasa, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicală, apartenența la o categorie defavorizată;
• pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
De asemenea, concedierea salariaților nu poate fi dispusă, conform Art. 60:
• pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
• pe durata suspendării activității că urmare a instituirii carantinei;
• pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsură în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurențe, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• pe durata efectuării concediului de odihnă.
Tot Art. 60 specifică faptul că aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Preavizul în caz de concediere
Salariatul, înainte de a fi concediat, are dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare. În această perioada, își continuă activitatea și este remunerat conform contractului individual de muncă.
Există, însă, anumite situații în care salariații pot fi concediați și fără preaviz:
• dacă se află în perioada de probă;
• salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la alte reguli stabilite prin contract (individual de muncă sau colectiv) sau de la regulamentul intern;
• dacă salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu, dar doar pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
Iată și articolele din Codul muncii cel mai întâlnite în practică cu privire la concediere:
Art. 55. [felurile încetării contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 56. [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca ]
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II; [a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective ]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Art. 65. [concedierea pentru motive obiective ]
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 80. [efectele anularii concedierii cu privire la salariat ]
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei ]
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Art. 95. [contractul de munca temporara multi-misiune ]
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.